企業(yè)通過拓展培訓可以提高員工的工作技能，改變工作態(tài)度，傳播信息知識，這些都會以直接或間接的方式提高企業(yè)員工的績效。因此，企業(yè)各層面的主管，都看到了拓展培訓的作用。通過拓展培訓，使企業(yè)與員工發(fā)揮潛能，與時俱進，為企業(yè)的逐步發(fā)展提供有效的人力資源保障，從而在市場競爭中立于不敗之地。

一、企業(yè)拓展培訓要與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合

　　企業(yè)的人力資源管理是以企業(yè)戰(zhàn)略為核心的，服務于企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)的拓展培訓體系的建立，應先在企業(yè)愿景的基礎(chǔ)上，但企業(yè)中往往由于層級所限，有時負責拓展培訓的主管或員工不一定對企業(yè)的愿景有深刻的認識和領(lǐng)悟。只是多地根據(jù)現(xiàn)實工作的需要，作為拓展培訓需求，進行年度拓展培訓規(guī)劃，這樣就很難解決經(jīng)營問題和相配套的企業(yè)文化提煉和建設，不能產(chǎn)生明確的效果。

　　一個企業(yè)的戰(zhàn)略目標是一個百年老店還是國際化集團公司，其所需要的拓展培訓必然是不同的。比如當聯(lián)想從原來傳統(tǒng)的強調(diào)制造轉(zhuǎn)向服務的聯(lián)想、國際化的聯(lián)想、高科技的聯(lián)想時，他們所做的拓展培訓也必須緊緊圍繞著這種戰(zhàn)略的調(diào)整。根據(jù)“做服務的聯(lián)想，要把服務變成每一個員工血液中的DNA，”拓展培訓部門就抓住這一點，從服務意識和技能方面，全面提高員工服務客戶的能力。因此，拓展培訓一定要透露出戰(zhàn)略 絡，這樣才能使拓展培訓有所值。

二、企業(yè)拓展培訓要有前瞻性

　　拓展培訓的內(nèi)涵既包括完成目前工作任務和提高目前績效所需的拓展培訓， 要看到未來企業(yè)發(fā)展所需要的人才結(jié)構(gòu)和模型，通過拓展培訓做好人才儲備。

　　如南方某報業(yè)集團在新世紀之初，就敏銳地發(fā)現(xiàn)未來媒體征戰(zhàn)將是 范圍的，因此為了未來競爭的需要，在當前人才建設中，從現(xiàn)有的員工中每年選拔出10名德才兼?zhèn)湔撸杏媱?、有?cè)重地派往海外學習，通過2-3年的系統(tǒng)學習和海外媒體的實習，他們會掌握 化媒體集團的運作規(guī)律，以備未來競爭之需。

三、拓展培訓體系的建立要與企業(yè)所處的發(fā)展階段相適應

　　企業(yè)會經(jīng)過創(chuàng)業(yè)期、快速發(fā)展期、成熟期及衰落期，企業(yè)的拓展培訓要與企業(yè)的各發(fā)展階段特點相適應，既不能 前于企業(yè)發(fā)展，也不能被動地陷于“問題一一拓展培訓”模式，即當工作中發(fā)現(xiàn)問題 再拓展培訓。在創(chuàng)業(yè)階段，通常企業(yè)還沒有 多的資源用于拓展培訓，創(chuàng)業(yè)期的人才也多是有經(jīng)驗的，能獨當一面開展工作的創(chuàng)業(yè)團隊，那么拓展培訓的重點在于管理理念的貫徹統(tǒng)一、愿景的滲透，拓展培訓一定要達到盡速學習、立竿見影的目的。而在企業(yè)快速發(fā)展期，由于需要大量的中層管理人員，尤其是熟悉企業(yè)特點和文化的中層管理人員，如果能通過拓展培訓有計劃地培養(yǎng)出一批中層干部，有利于留住骨干員工，搭建員工職業(yè)生涯平臺，讓當前和未來的骨干員工感到 有奔頭。在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展階段，內(nèi)部拓展培訓資源已有一定的積累，帶有行業(yè)特點的案例也有積累，可以建立企業(yè)內(nèi)部講師制，創(chuàng)建企業(yè)大學，使內(nèi)部核心能力模塊化，拓展培訓管理系統(tǒng)化，資源有效利用。EE商學院、MOTOROLA大學等知名企業(yè)商學院都自企業(yè)內(nèi)部拓展培訓發(fā)展而來，帶有深刻的行業(yè)特點，滲透豐富的企業(yè)文化。拓展培訓的速度和企業(yè)的發(fā)展速度要協(xié)調(diào)，它就像汽車的兩個輪子，任何一個轉(zhuǎn)得過快都會使汽車偏離方向。

四、拓展培訓既要有全面性，又要對重要人才有側(cè)重

　　拓展培訓是一項覆蓋企業(yè)所有人力資源的工作，根據(jù)“二八”原則，企業(yè)的80%利潤和核心競爭力是由20%的人才創(chuàng)造出來的，尤其是企業(yè)的高層領(lǐng)導的素質(zhì)、決策力、管理能力對企業(yè)的運作有重要作用。關(guān)于高層領(lǐng)導的拓展培訓課程費用也比一般員工層面的拓展培訓費用高得多。尤其是對高層管理人員的心理健康、社交等方面的拓展培訓，也應有所考慮。因為高層管理人員承擔的壓力非常大，非常需要一些心理咨詢。很多企業(yè)為高層管理干部聘請的心理咨詢師定期舒解焦慮。高層人士的社交活動有時 是企業(yè)對外公關(guān)活動，因此一些高級社交禮儀、溝通技巧甚至休閑活動的拓展培訓也是很必要的。比如很多IT公司的老板都把打高爾夫作為一種時尚娛樂，很多交際會談已轉(zhuǎn)移到高爾夫球場進行，如果不能看到這一新趨勢，及時安排必要的拓展培訓，難免坐失良機。

五、要做好成本控制，有效整合資源

　　通常企業(yè)為提高員工素質(zhì)，每年會有一定的拓展培訓費用預算，尤其是一些知名企業(yè)。美國摩托羅拉公司每年在員工拓展培訓上的花費達到1.2億美元，占公司工資總額的3.6%，但作為拓展培訓經(jīng)理，應 有效地利用這一成本，通過各種方法，有效整合資源，獲得 的收獲。

　　很多拓展培訓機構(gòu)愿意為企業(yè)提供一攬子拓展培訓計劃，雖然這樣有時會有優(yōu)惠，但除非是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，否則不會對企業(yè)有很深透的了解，尤其是很多拓展培訓機構(gòu)各有專長，很難有一個通吃的拓展培訓機構(gòu)，因此，為了博采眾長，企業(yè)不妨選幾家拓展培訓公司的不同課程，會收到好的效果。

　　企業(yè)建立內(nèi)部拓展培訓師制也是很好的方法。內(nèi)部拓展培訓師是企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的可以擔任某一課程教授的員工，多數(shù)是一些高層主管，他們的優(yōu)勢是了解企業(yè)，拓展培訓有的放矢，并且成本很低，個人有榮譽感，可以增加個人影響力。內(nèi)部輔導員制，這些人可以由有經(jīng)驗且業(yè)績較好的老員工和骨干員工擔任，主要是在拓展培訓的基礎(chǔ)上幫助員工熟悉情況，鞏固所拓展培訓內(nèi)容。另外應注意積累企業(yè)中的案例，將實際工作中的案例提煉出來，必要時可以請咨詢顧問幫助包裝和分析，找到合理的解決模式，久而久之，可以形成一套企業(yè)內(nèi)部的案例集。

六、要做好拓展培訓跟蹤工作

　　由于拓展培訓工作的特點，拓展培訓效果的隱藏性，使得拓展培訓效果不好評估。

　　很多領(lǐng)導希望拓展培訓能夠給大家?guī)砹⒏鸵娪暗男Ч?，希望員工聽課以后就可以迅速運用到工作中，迅速解決問題。這只是理想中的拓展培訓。拓展培訓是一種潛移默化的東西，需要反復的、常年積月的灌輸，需要大家反復的去執(zhí)行，可能無法立刻見效，但有可能幾十年有效。正如杰克·韋爾奇說：拓展培訓的成本是有限的，但效益是無限的。拓展培訓就像引水，但究竟能夠引來多少水，得看受訓者自己。因此要做好拓展培訓跟蹤工作，并不只是拓展培訓結(jié)束由參加拓展培訓的人員評價拓展培訓，還要讓受拓展培訓者的上司跟蹤了解拓展培訓后的變化。比如時間管理的拓展培訓結(jié)束后，經(jīng)過一段時間，請其主管對受訓員工時間管理方面作出評價。對于沒有改善的受訓員工，要仔細分析原因，以對癥下藥，針對問題予以糾正。

七、拓展培訓是激勵不是福利

　　拓展培訓具有普遍性，但拓展培訓不是福利而是責任，要在員工中樹立，拓展培訓是像工作一樣要 接受檢驗的，不能像有一些員工把參加拓展培訓當做休息。有時，給骨干員工安排拓展培訓，因為他們比較忙，不能抽出時間，結(jié)果接受拓展培訓的是企業(yè)工作不飽滿的員工。拓展培訓是對員工激勵的一種方式，有的公司可以讓骨干員工接受一些較為 前的拓展培訓，比如滿足一定條件的骨干員工可以參加新任主管拓展培訓，員王往往會受到鼓舞，看到自己前進的方向，工作目標 明確。一些在工作崗位評比中的優(yōu)勝者或明星員工，可以獎勵一定數(shù)額的拓展培訓費用報銷，這樣給業(yè)績好的不斷加油，同時也能刺激后進。

　　身為拓展培訓經(jīng)理，只有從日常拓展培訓工作中走出來，試著從高層管理人員、經(jīng)營人員、成本控制人員等多個角度看拓展培訓，才能對這一工作有 深刻的領(lǐng)悟。